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一篇文章,带你迅速搞懂OKR是什么
迅速理解OKR：目标与关键结果法的中国实践 在当今企业环境中，OKR（Objectives and Key Results）作为一种高效的目标管理工具，被广泛采用以提升协作和绩效。OKR源于20世纪50年代的MBO理念，谷歌将其发扬光大后，于2014年进入中国市场，受到众多企业的追捧。
什么是OKR？OKR，即目标与关键结果法，聚焦组织成长的可衡量贡献，确保团队紧密协作。OKR的由来与特性源自现代管理学，由彼得·德鲁克提出MBO目标管理，后在谷歌发扬光大，强调敏捷、少即是多、公开透明、多向对齐、自主制定与鼓励挑战。OKR的价值聚焦重点、高效协作、鼓舞士气，助企业突破增长瓶颈。
公司目标：OKR 帮助公司管理层清晰地向全体员工传达近期的主要关注点。这可能涉及开拓新领域或深化现有业务。 团队目标：团队领导需要考虑，为了支持公司的 OKR，自己的团队能做出哪些贡献；同时，团队还有哪些迫切且重要的个人目标。
人力资源部门怎么制定OKR?
人力资源部门在制定OKR时，需要从公司整体需求和核心部门需求出发，结合部门职责，确定具体目标和关键结果。通常，企业内部可以分为核心业务部门和功能性支撑部门，如销售、市场等属于核心业务部门，而财务、人力资源等则属于支撑部门。
创业公司销售制定OKR时需聚焦业绩增长，大型企业销售则需从公司战略出发，制定与部门上下对齐的OKR。采购部门OKR案例 小希，饭店采购主管，需优化采购流程，提升质量与成本控制。
人事部定OKR最重要的是明确接下来的工作周期内，公司在人力资源管理上的核心目标和要求是什么，最关键的是和老板沟通清楚，吃透老板的要求。目标明确后，人事部内部组织讨论，可以形成哪些KR来支撑这个目标的实现。
OKR 实施过程中，起草、制定好目标和关键结果是非常重要的一环，有效的OKR制定，需要满足 SMART 原则——明确的、可衡量的、可实现的、有相关性和有时限性。目标（O）回答的是：我们想做什么，是定性的，要求能够鼓舞人心，激发团队共鸣。
制定人力资源部的年度OKR绝对不是自己拍拍脑袋就能定出来的，一定是要响应当年公司的业务需要及未来公司重点方向。我先制定了2021年度公司人力资源部门需要重点解决的问题及要达成的目标，也就是自己做了初版，然后找各个部门的负责人沟通调整。之后再找CEO沟通2021年度他对于人力资源部门的期望和要求。
什么是OKR?
1、OKR是Objectives and Key Results的简称，中文可以翻译为目标与关键结果。它是一种目标管理方法，帮助企业、团队或个人设定明确、可衡量的目标，并通过达成一系列关键结果来实现这些目标。
2、OKR是目标关键结果。OKR，即“Objective and Key Results”，是一种目标设定和管理的方法，也被称作“目标与关键成果管理法”。它强调将战略目标明确地传达给整个团队，并确保每个成员都明白如何实现这一目标。这种方法旨在帮助企业或团队更高效地实现目标，提高整体绩效。
3、OKR，即目标和关键结果，是一种强大的管理工具，用于明确任务目标和衡量成果。它通过明确目标（O）和关键结果（KR）的设定，实现组织内目标的自上而下分解与透明度，确保团队与公司战略保持一致。在制定OKR时，首要原则是目标的自上而下分解。
