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海底捞是如何进行人才裂变的?
1、海底捞人才裂变机制强调从个人能力提升到复制，通过计件工资、赛马机制和拓店原则，形成人才储备和竞争环境。激励机制中，非物质激励如情感账户和有效反馈，是关键的粘合剂。总结来说，海底捞的成功在于重视人才的战略地位，通过科学的机制和对人性的理解，激发员工潜能，实现人才的持续裂变。
2、口碑营销：口碑营销主要是通过口碑传播的方式，在消费者心目中形成一定的品牌认知从而达到营销的目的。以最著名的品牌企业海底捞为例，海底捞在广告传播中，主要采取的方式就是口碑营销，以优质的服务态度从而可以从消费者那里获得优良的口碑。
3、人是服务业最核心的要素。海底捞的招股说明书称，成功管理员工与门店的关系，将推动自下而上的裂变式增长。金百万品牌及外卖负责人裴成辉对《中国经济周刊》记者表示，餐饮行业的流动性非常强，海底捞的流动性据说只有10%左右，堪称业内罕见。
4、新媒体营销方式包括口碑营销、裂变营销、微信营销和社群营销。 口碑营销：这种营销策略依赖于消费者的口口相传，旨在塑造品牌形象并促进销售。例如，知名餐饮品牌海底捞便依靠卓越的服务质量赢得了消费者的良好口碑，从而实现了广告的无形传播。
5、微博的特性决定了海底捞病毒传播的可能性，从聚合到裂变在微博上仅需几秒钟的时间。海底捞以故事分享为原料，以猎取好奇心为方法，制造了“海底捞体”，根据微博蜘蛛网传播的规律，对个性化的服务做了深度的传播，通过事件提升了品牌知名度和美誉度，海底捞式的服务也成为了整个餐饮行业的服务标准。
海底捞店长年薪最高可达600万,海底捞的店长是怎么培养出来的?
海底捞新开店主要采用租赁模式，因为大额固定资产投资会增加企业经营风险。
在海底捞要想升店长，第一步要先从初级服务员升级到高级服务员。初级服务员的淘汰率高达50%。升为高级服务员之后，如果表现优秀，还可升为值班经理、大堂经理、后厨管理，之后有机会成为一名预备店长。预备店长由师傅进行挑选，需要拜店长为师，考核指标更偏综合，包括管理能力、技能、财务、员工关怀等。
海底捞的店长能把员工管理得那么好是值得这12万工资的。
如果你的能力达不到，并且没有吃苦耐劳和创新的精神，也许一辈子都做不到店长。先从基层做起，然后是领班，再到大堂经理，然后才是店长。我认识一个女孩在海底捞做了6年多了，离店长的位置还有很大的差距。做到店长不是一个简单的事情，也不是一蹴而就的事情。
为什么海底捞面试完还要入职培训
入职培训是为了让员工适应工作环境，了解规范，提升服务质量，确保员工能够胜任工作。海底捞面试完培训可以帮助员工掌握烹饪技巧、服务技能，提供优质的餐饮服务。
需要经过多轮面试和背景调查。需要安排员工进行体检。需要员工办理入职手续，签订劳动合同。
前来海底捞面试的，也有些大学生或是饭店同行。起点高，一样从传菜起步。【一碗水端平】特招技术人员除外。【IT方面，金融方面】培训前提是应聘人员积聚到一定人数（五六十人差不多）才会组织一拨一期的培训。【前期培训资金的投入，毫无疑问带来了效益】北京公司人事部培训地点在朝阳区来广营那边。
