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新员工培训怎么做出有创意感的?
互动式培训：通过企业培训平台可以开展互动式培训，比如在线问答、小组讨论、在线投票等形式，增强员工参与感和学习效果。此外，可以设置竞赛和排名机制，增强员工学习的积极性和动力。
比如结合企业文化去设计一些活动，让即将入职的毕业生对企业有更多的了解，同时提升其初入职场的仪式感、体验感、归属感，让其感受到企业的温度，建立起信任，为正式入职保温。
在新员工进行线上闯关的同时，还可以以微信社群为引导中心，从学员的“归属感、成就感、获得感”出发，开展学习引导、学习辅导、线上探讨、活动开展、表彰激励、氛围营造等多元化的运营举措，持续增进社群的活跃度和成员参与，打造有组织、交互式的群体学习行为，加强成员间技能分享和情感链接。
脑力激荡法是最为人所熟悉的创意思维策略，该方法法是由Osborn早于1937年所倡导，此法强调集体思考的方法，着重互相激发思考，鼓励参加者于指定时间内，构想出大量的意念，并从中引发新颖的构思。脑力激荡法虽然主要以团体方式进行，但也可于个人思考问题和探索解决方法时，运用此法激发思考。
如何管理95后、00后这样的新新人类?
首先，95后，00后不需要特别地管理，需给与他们足够的尊重，无明显上下级关系。要让他们自己参与管理，利用小团队管理，项目制等培养其主人翁意识，把公司的任务与他们追逐的结合起来，在完成个人目标的时候，顺便也完成了公司目标。
任性、张扬、难管理是贴在90后身上最多的职场标签。
新新人类为1980年代末期至1990年代初期的台湾流行语，最早的起源为1980年代末期的“信喜实业股份有限公司”（已于2005年1月15日被德记洋行收购而结束营业）产品“开喜乌龙茶”的电视广告，有“新潮”、“年轻”、“不同于旧时代的人们”的意思，主要泛指当时仍是国中生、高中生的“6年级生”。
做为变革者中的新人类已经产生自身的个性化，如果是向社会发展彻底让步都不太实际，可是积极主动掌握时代的个性化是啥？是90后登录社会发展中的必修课程。无论是怎样的念头，怎样的真实身份，怎样的成长经历。
因为90，00都是一个很大的群体，虽然用年代来将他们区分，但是01年出生的和99年出生的差别其实没那么大，不至于隔了一代。况且个体与个体差别本来就很大，有的90后还是个孩子，有的00后已经开始知道该独立了（少数）。
跟咱们国内的95后和00后的叫法是一批人。Z世代也被叫做是网络世代或者互联网世代，从这里也能看出来，z世代是受到互联网和电子科技产品影响很大的一代人。z世代之后是什么时代 z世代之后是千禧一代 “Z”世代则指1995-2009年间出生的人，也就是大家口中的新新人类，95后~05后。
激发95后\00后的内驱力
1、好的管理者懂得如何激发员工的内驱力，让他为了自己而工作。年代不一样，员工的需求也不一样。95后，乃至00后的员工大概有以下几个特点：比较自我，个性张扬，追求自我价值。爱创新，敢冒险。有强烈的表现欲。追求平等和尊，喜欢以平等友好的沟通方式，厌恶传统的说教和严格的管理制度。追求情感享受。
2、如不具备实力，在焦虑面前只有死亡这条路。适者生存。当外部具备足够压力与动力，发生巨变时，人们才会激发内驱力与潜力。 2019年对中国汽车市场，注定是艰难的一年，那么2020年或许会更艰苦。存量市场竞争之下，“你多吃一口别人就要少吃一口”。 “反者道之动，弱者道之用”。
3、激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
4、员工激励机制，是指特定的方法与管理体系，将员工及工作的承诺最大化的过程。（1）目标激励：通过目标责任制，使企业经济目标得到落实，每个员工既要有目标又要有压力，产生强烈的动力，促使我们尽力去完成工作任务，或许过程是十分艰苦的，但结果是美好的。
5、你可以立鸿鹄之志，也可以立平凡人之志，有了志向也就有了希望，有了成长的内驱力。 战略战术千千万，敢想敢打是第一条，要敢于去追求精神上的奋斗果实，马斯洛需求层次理论自我实现讲的就是这个。
6、随着90后占据了相亲的半壁江山，95后又到了适婚年龄，80后及85后明显感觉到了恐慌，也更增加了无形的压力。曾有一位35岁的男士表示：“30岁以上太老了，我可以接受一个女人陪我一起走过岁月后的苍老，但我不能接受初见的苍老。”再者，相亲市场日益严重的双标准则。
